Beim Kauf eines Elektroautos sind die Hauptpflichten der Vertragsparteien im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelt. Der Verkäufer schuldet die Übergabe und Übereignung des Fahrzeugs ohne Mängel, während der Käufer den Kaufpreis bezahlen muss. Für Verbraucher gibt es spezielle Schutzvorschriften, die nicht zu Lasten des Käufers abgewichen werden dürfen. Am 01.01.2022 tritt zudem eine Änderung des Kaufvertragsrechts in Kraft. Sollte sich ein Mangel am Fahrzeug zeigen, dann muss der Käufer nicht mit einem mangelhaften Fahrzeug zufrieden sein.

Ein wichtiger Aspekt hierbei ist die Definition des Begriffs „Sachmangels“, der nun umfassender definiert ist als noch im alten Kaufrecht. Dieser ist jetzt deutlich differenzierter als vorher, da es darum geht, ob ein Mangel am Gegenstand selbst oder an digitalen Elementen vorhanden ist (z.B. Navigationssystem oder Touchscreen). Der Mangel am Fahrzeug stützt sich auf die §§ 434 ff. BGB, ein Mangel an digitalen Elementen hingegen auf die  §§ 327 ff. BGB, welche die Richtlinie der EU zu digitalen Inhalten und Dienstleistungen umsetzen.

Kurz gesagt bedeuten die Rechte des Käufers bei Mängeln im Elektroauto-Kauf, dass er Nacherfüllung verlangen, den Vertrag beenden oder kündigen kann, den Preis herabsetzen oder Schadenersatz oder Ersatz der vergeblichen Aufwendungen verlangen kann.

Welche Mängel treten immer öfter bei Elektroautos auf?

In den letzten Jahren hat sich die Nachfrage nach Elektrofahrzeugen stark erhöht.

Nutzer von Elektroautos sollten sich nach unseren Erkenntnissen darauf vorbereiten, dass folgende Probleme auftreten können:

• die Akkureichweite entspricht nicht den Angaben des Herstellers oder des Verkäufers
• die Ladezeit entspricht nicht den Werksangaben
• Hard – und Software Probleme
• Mangelhafte Zusatzfunktionen wie z.B. „Autonomes Fahren“, sog. „Autopilot“
• Mangelhafte Bremsen
• reduzierte Funktionsfähigkeiten im Winter

Beratung und Vertretung durch einen Rechtsanwalt

Um die Rechte aus Mängeln schnell effektiv und wirksam geltend zu machen, sollten Sie eine Rechtsberatung oder Rechtsvertretung unbedingt durch einen versierten Rechtsanwalt im Kaufrecht in Betracht ziehen. Wir haben bereits mehrere Verfahren in diesem Bereich durchgeführt mit Erfolg für unsere Mandanten.

Rechtliche Beratung

In unserer Kanzlei haben wir das Thema E-Mobilität im Blick und bieten Ihnen als Mandanten die Möglichkeit, sich auf unsere Erfahrung zu verlassen. Mehr und mehr Mandanten lassen sich bezüglich des Kaufs eines fehlerhaften Elektrofahrzeugs von uns beraten. In unserer Kanzlei haben wir ebenfalls auf E-Mobilität gesetzt. Es wird elektrisch gefahren; Lademöglichkeiten sind fussläufig zu den Kanzleiräumlichkeiten erreichbar. Ihr Vorteil als Mandant: wenn Sie uns Ihre Probleme schildern, dann wissen wir aus eigener Erfahrung, worauf es ankommt und unterstützen Sie gern bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.

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Der Kläger soll sich gegenüber diesen Maßnahmen ablehnend geäußert haben und sich wiederholt nicht an die Hygienemaßnahmen und Abstandsregeln gehalten haben. Schließlich habe der Kläger, Jungzerspannungsmechaniker am 17.03.2020 einen Kollegen vorsätzlich und mit Abstand von etwa einer halben bis einer ganzen Armlänge angehustet. Dann habe er sich gegenüber dem Kollegen dahingehend geäußert, dass er hoffe, das sich dieser mit Corona anstecke.

Der Kläger behauptete, dass der Abstand zu dem Arbeitskollegen ausreichend gewesen sei, als er gehustet habe. Zudem habe er am besagten Tag lediglich einen Hustenreiz verspürt habe und spontan husten müssen.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos am 03.04.2020 (mit Zustimmung des Betriebsrats) am 03.04.2020.

Nach Meinung des LAG hätte der von der Beklagten geschilderte Sachverhalt eine fristlose Kündigung rechtfertigen können, denn wer bewusst einen Arbeitskollegen aus nächster Nähe anhustet und dabei äußert, dass er hoffe, dass dieser sich an Corona anstecke, verletze in erheblicher Weise seine Rücksichtnahmepflicht.

Schließlich wurde der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattgegeben, denn Arbeitgeber (Beklagte) konnte insbesondere den dem Kläger für den 17.03.2020 zur Last gelegten Sachverhalt nicht beweisen.

Kündigungsschutzklage gegen außerordentliche Kündigung

Bei einer fristlosen Kündigung sollte sich der Arbeitnehmer unbedingt anwaltlich beraten lassen hinsichtlich der Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage. Meistens stehen die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren nämlich ziemlich gut, beispielsweise weil die Kündigungen unwirksam sind etwa bei formalen oder inhaltlichen Gründen. Je nach Fallgestaltung die Zahlung einer Abfindung eine Wiedereinsetzung oder eine Umwandlung in eine ordentliche Kündigung erreicht werden. Meist wird eine Wiedereinsetzung von den Arbeitnehmern nicht gewünscht. Es sind jedoch viele Fälle denkbar, wo eine Wiedereinsetzungsanspruch eingeklagt werden sollte, in Einzelfällen schon allein aus taktischen Gründen. Ganz wesentlich und zu beachten ist jedoch stehts die Klagefrist des § 4 Kündigungsschutzgesetz. Sie beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung.

Der Beitrag Absicht­li­ches Anhusten durch Arbeitskollegen-frist­lose Kün­di­gung gerechtfertigt?: LAG Düsseldorf, 27.04.2021 – 3 Sa 646/20: erschien zuerst auf Altun Turak.

Die Parteien debattierten in der In der Revisionsinstanz über das Bestehen eines Anspruchs der Klägerin auf eine Gutschrift auf ihrem Arbeitszeitkonto sowie über die Auszahlung einer Entschädigung gem. § 15 Abs.2 AGG.

Keine Überstundenzuschläge für Teilzeitbeschäftigte

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wandte sich mit Beschluss vom 28.10.2021 im Wege eines Vorabentscheidungsverfahrens an den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH). Es soll die Auslegung europarechtlicher Vorschriften dahingehend aufgeklärt werden, ob tarifvertragliche Vorschriften, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für Arbeitsstunden vorgesehen sind, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinausgehen. Dies würde nämlich ganz klar eine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten darstellt.

Im entschiedenen Fall klagt eine Pflegekraft in Teilzeitbeschäftigung gegen einen bundesweit tätigen Dialyseanbieter und verlangt eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG sowie weitere Gutschriften wegen geleisteten Überstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto.

Auf das Arbeitsverhältnis findet ein Manteltarifvertrag Anwendung. Überstundenzuschläge sind demnach nur vorgesehen, wenn die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten sind.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Hessische LAG hat das arbeitsgerichtliche Urteil auf die Berufung der Klägerin teilweise abgeändert und den Beklagten verurteilt, dem Arbeitszeitkonto der Klägerin die geforderten Stunden gutzuschreiben. Die weitergehende Berufung der Klägerin hat es zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG weiter. Der Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision und im Wege der Anschlussrevision, die Klage insgesamt abzuweisen.

Geschlechterdiskriminierung

Der Achte Senat des BAG ersucht den EuGH, u.a. die folgenden Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht zu beantworten, und zwar:

Die Klägerin hat zudem eine Entschädigung gem. § 15 Abs.2 AGG wegen mittelbarer Geschlechterdiskriminierung gefordert. Dabei hat sie die Ansicht vertreten, dass sie durch die Anwendung der tariflichen Regelung in § 10 Ziff.7 Satz 2 MTV unzulässig als Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt worden sei. Zudem werde Sie mittelbar wegen des Geschlechts benachteiligt, da der Beklagte überwiegend Frauen in Teilzeit beschäftige.

So soll der EuGH nun klären, ob dabei eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten (bezüglich von Männern und Frauen) im Sinne von Art. 157 AEUV sowie Art. 2 Abs. 1 b und Art. 4 Satz 1 der Richtlinie 2006/54/EG bewirkt wird. 

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Hessische LAG das arbeitsgerichtliche Urteil teilweise abgeändert und den Beklagten verurteilt, dem Arbeitszeitkonto der Klägerin die geforderten Stunden gutzuschreiben. Die weitergehende Berufung der Klägerin wurde dabei zurückgewiesen. Die Klägerin begehrte mit ihrer Revision weiter ihr Begehren auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Der Beklagte begehrte die Zurückweisung der Revision und im Wege der Anschlussrevision, die Klage insgesamt abzuweisen.

Vorlage an den EuGH

Der 8. Senat möchte vom EuGH wissen, auf welche Betrachtung es in diesem Fall ankommt. Muss man einen Vergleich zwischen den Gruppen der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten anstellen oder genügt es bereits, dass in der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten mehr Frauen als Männer betroffen sind?  

Die Klärung dieser Sachfrage bleibt spannend für Teilzeitkräfte in der Pflege und auch in anderen Bereichen insbesondere im Öffentlichen Dienst wie auch in Krankenhäusern.

Der Beitrag Teilzeit Pflegekraft – Diskriminierung bei Überstunden? BAG, 28.10.2021 – 8 AZR 370/20 (A) erschien zuerst auf Altun Turak.

Studien belegen, dass das Mobbing in der Pflege immernoch leider oft an der Tagesordnung ist. Die Gründe für das Mobbing sind vielfältig. Die medizinischen und psychologischen Gründe zu erforschen ist nicht unbedingt unsere Aufgabe, auch wenn wir uns dafür interessieren. Wir haben nicht Psychologie studiert, sondern Jura und können Ihnen juristische Hilfe anbieten, die trotzdem auch lösungsorientiert ist. Was geschehen ist, ist geschehen uns das kann man meist nicht ändern aber wir Juristen können Ihnen helfen, Ihre Rechte zu suchen und Ihnen zumindest juristisch helfen aus dem Teufelskreis herauszukommen.

Es ist kein Geheimnis, dass Pflegekräfte eine anstrengende und schwere Arbeit verrichten. Oftmals stehen sie vor großen Herausforderungen in ihrem Alltag. Dennoch wird ihnen immer wieder nicht der Respekt und die Anerkennung entgegengebracht, die sie verdienen – sei es durch schlechte Bezahlung oder Mobbing am Arbeitsplatz. Doch was kann man gegen diese Ungerechtigkeit unternehmen? Wir präsentieren Ihnen die Antwort: Kündigungsschutz für Pflegekräfte!

1. Einleitung: Allgemeine Zahlen und Fakten zum Thema Mobbing in der Pflege

Aus rechtlicher Sicht kann Mobbing am Arbeitsplatz als Folgendes beschrieben werden: Der/die betroffene Person erlebt Feindseligkeiten, Schikanen und Diskriminierungen von Kollegen und/oder Vorgesetzten, wobei sie sich in der unterlegenen Rolle befindet. Diese aggressiven Handlungen werden systematisch über einen bestimmten Zeitraum durchgeführt und können Mobbing der Mitarbeitenden durch Vorgesetzte („Bossing“) oder auch Mobbing von Mitarbeitenden an Führungskräfte („Staffing“) beinhalten.

Mobbing in der Pflege ist ein ernstes Problem. Jährlich melden sich viele Pflegekräfte mit dem Vorwurf des Mobbings am Arbeitsplatz. Einige werden so schwerwiegend von ihrer Arbeit betroffen, dass sie sich zu einem Kündigungsschutz entscheiden müssen. Die folgenden Zahlen und Fakten zeigen, wie verbreitet Mobbing in der Pflege ist und was die Auswirkungen für die betroffenen Mitarbeiter sein können. Laut einer Studie des Deutschen Berufsverbands für Pflegeberufe (DBfK) haben 45% der befragten Pflegekräfte angegeben, dass sie im Laufe ihrer beruflichen Tätigkeit Opfer von Mobbing oder Diskriminierung geworden sind. Darüber hinaus haben über 75% der Befragten angegeben, dass sie in ihrem aktuellen Arbeitsumfeld mindestens einmal pro Woche diese Art von Belästigung erlebt haben. Diese Daten zeigen, dass Mobbing in der Pflege weit verbreitet ist und es notwendig ist, Maßnahmen zu ergreifen, um es zu bekämpfen. Als Konsequenz aus dem Mobbing am Arbeitsplatz kommt es oft zu psychologischen Problemen bei den Betroffenen. Viele empfinden Stress und Angstzustände und haben Schwierigkeiten, ihre Aufgaben richtig zu erledigen. Im schlimmsten Fall müssen sie sogar ihre Arbeit kündigen, um weiterhin gesund und produktiv arbeiten zu können. Daher ist es wichtig, dass die betroffenen Personen über ihr Kündigungsrecht informiert werden und Unterstützung bei der Umsetzung erhalten. Dies kann helfen, das Problem des Mobbings in der Pflege zu lösen und so die Gesundheit und Produktivität aller Beteiligten zu verbessern. Um eine angemessene Reaktion auf Mobbing in der Pflege vorzunehmen, muss man verstehen, wie sich diese Art des Verhaltens auf die Betroffenen auswirkt. Zudem muss man wissen, welche Maßnahmen es gibt, um den Schaden abzuwenden oder zumindest einzudämmen. Es ist auch notwendig, dass alle Mitarbeiter über ihr Kündigungsrecht informiert werden und Unterstützung bei der Umsetzung erhalten – nur so kann man eine angemessene Antwort auf das Thema Mobbing in der Pflege finden.

2. Ursachen für Mobbing in der Pflege

In der Pflege finden regelmäßig Mobbing-Situationen statt, die sich auf die psychische und physische Gesundheit der Betroffenen auswirken. Die Folgen können schwerwiegend sein und reichen von Depressionen bis hin zu posttraumatischen Belastungsstörungen. Eine Möglichkeit, dies zu verhindern, ist es, den Kündigungsschutz für Pflegekräfte zu stärken. Durch eine Lockerung des Kündigungsschutzes wird es Pflegekräften ermöglicht, ihren Arbeitsplatz sicherer zu gestalten. Dies bedeutet, dass sie sich nicht mehr ständig Sorgen machen müssen, dass ihnen die Kündigung droht, wenn sie den Anweisungen des Vorgesetzten nicht folgen oder Diskriminierung und Mobbing anzeigen. Dadurch erhalten sie mehr Freiheit und Autonomie in ihrem Beruf. Auch die Arbeitgeber profitieren von starkem Kündigungsschutz für Pflegekräfte. Erstens kann dies dazu beitragen, das Risiko sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu verringern. Zweitens kann es helfen, Mobbing unter Kolleginnen und Kollegen einzudämmen und somit einen respektvollen Umgang miteinander zu gewährleisten. Drittens kann es positive Auswirkungen auf die Motivation haben und somit auch die Produktivität steigern. Allerdings muss hierbei beachtet werden, dass der Kündigungsschutz nicht als Allheilmittel betrachtet werden sollte. Es ist ebenso wichtig, dass Führungskräfte in Pflegeberufen lernen, wie man Mobbing vorbeugt und mit Konflikten umgeht. Des Weiteren ist es notwendig, dass Whistleblower-Mechanismen eingeführt werden und spezifische Richtlinien gegen Diskriminierung oder Mobbing am Arbeitsplatz erlassen werden. Es gibt also noch viel zu tun, um Mobbing in der Pflege vorzubeugen oder es im Zaum zu halten. Starke Kündigungsrechte für Pflegekräfte bilden jedoch einen entscheidenden Schritt in Richtung verbesserter Arbeitssicherheit in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen für ältere Menschen sowie für Menschen mit Behinderung oder chronischen Erkrankungen.

3. Auswirkungen von Mobbing auf die Gesundheit der Pflegekräfte

Mobbing in der Pflege ist ein ernstes Problem, das die Gesundheit der Pflegekräfte auf zwei Weisen beeinträchtigen kann. Erstens, durch direkte und sofortige Auswirkungen von Mobbing, wie Trauma und Stress, und zweitens, indem es die Fähigkeit des Betroffenen beeinträchtigt, seine Arbeit effizient und effektiv zu verrichten. Direkte Auswirkungen von Mobbing können schwerwiegende gesundheitliche Konsequenzen haben. Die betroffenen Personen leiden häufig an psychischen Problemen wie Depressionen, Angstzustände, Erschöpfungszustände und Schlafstörungen. Diese Symptome können sich auf die Fähigkeit des Betroffenen auswirken, sich um Patienten zu kümmern und dementsprechend seine Aufgaben zu erfüllen. Ein weiteres Problem ist, dass viele Pflegekräfte Mobbing fürchten und ihren Job deshalb nicht mehr machen wollen. Sie müssen sich Sorgen machen, dass sie bestraft werden oder gar entlassen werden. Daher müssen arbeitsrechtliche Schutzmechanismen entwickelt werden, um Pflegekräften ein Kündigungsrecht einzuräumen. So können sie im Notfall ohne finanzielle Einbuße gehen oder andere Maßnahmen ergreifen. Die Entwicklung und Umsetzung von Schutzmechanismen gegen Mobbing in der Pflege ist entscheidend für den Schutz der Gesundheit der Pflegekräfte. Einerseits muss angemessener physischer Schutz gegen Mobbing vorhandensein – etwa durch Unterstützung bei Beschwerden – aber auch ein Kündigungsschutz muss existieren, damit die Pflegekräfte in Zukunft keine Angst mehr haben müssen. Es gibt jetzt initiativen, die diese Art von Schutz bietet – aber noch ist es nicht genug um alle Pflegekräfte zu schützen. Wir müssen uns daher weiterhin für den Schutz unserer Pflegendengemeinschaft einsetzen – damit sie ihre Arbeit ohne Angst erledigen können!

4. Kündigungsschutz für Pflegekräfte – was ist das?

Mobbing in der Pflege ist ein ernstes Problem, das viele Pflegekräfte täglich aufs Neue erleben. Es kann zu Einschüchterung, psychischen Belastungen und sogar Gewalt führen. In einigen Fällen kann es sogar zu einer Kündigung führen. Aus diesem Grund haben die Gesetzgeber den Kündigungsschutz für Pflegekräfte geschaffen. Der Kündigungsschutz für Pflegekräfte besteht darin, dass ein Arbeitgeber vor einer Kündigung begründete Gründe nennen muss. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber beweisen muss, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist. Der Kündigungsschutz schützt somit die Rechte der Pflegekräfte und verhindert willkürliche Entlassungen. Um zu vermeiden, dass Mobbing in der Pflege zu einer Kündigung führt, ist es wichtig, dass alle Beteiligten ihren Teil dazu beitragen. Der Arbeitgeber hat die Verantwortung, ein gutes Arbeitsumfeld zu schaffen und sicherzustellen, dass Mobbing nicht toleriert wird. Die Beschäftigten haben die Pflicht, Mobbing am Arbeitsplatz zu melden und sich an den Unternehmensregeln zu halten. Darüber hinaus bestehen auch gesetzliche Regelungen, um den Schutz von Pflegekräften vor ungerechtfertigten Kündigungen zu stärken. Dazu gehören: • die Einrichtung von Beschwerdeverfahren; • die Einforderung von ordnungsgemäßer Begründung und Nachweis für jede Entlassung; • eine angemessene Frist vor dem Beginn des Entlassungsprozesses; • schriftliche Benachrichtigung über jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses; • die Beratung bei Streitfragen über den Ablauf des Entlassungsprozesses; • Unterstützung beim Aufbau eines neuen Arbeitsplatzes nach der Kündigung; • finanzielle Unterstützung im Falle von ungerechtfertigten oder diskriminierenden Kündigungen; und • Rechtsschutz im Falle von Klagen wegen ungerechtfertiger oder diskriminierender Kündigungen. Der Schutz vor ungerechtfertigen Kündigungen ist elementar für jeden Mitarbeiter in den Gesundheits- und Sozialberufen – insbesondere für Pflegekräfte. Immerhin muss man als Pflegender oft mit schwierigen Situationen umgehen sowie mit Stress umgehen lernen und selbstbestimmt handeln können. Nur so kann man seine Aufgaben adäquat erledigen und gleichzeitige seine persönlichen Grenzen respektieren. Mit dem richtigen Kündigunsschutz können sich somit alle Betroffen versichern, dass ihn keine unangebrachte Konsequenz aus Mobbing am Arbeitsplatz trifft – so kann man beruhigt arbeitet werden!

5. Warum ist der Kündigungsschutz so wichtig für Pflegekräfte?

Der Kündigungsschutz ist für Pflegekräfte von entscheidender Bedeutung. Eine Pflegekraft kann durch eine ungerechtfertigte Kündigung ihres Arbeitsplatzes nicht nur Geld, sondern auch den Ruf und die Karriere aufs Spiel setzen. Vor allem in der Pflege tritt leider häufig Mobbing und Diskriminierung durch Vorgesetzte auf. Dieses Problem hat sich in den letzten Jahren verschlimmert, da die Arbeit immer hektischer und stressiger wird. In solchen Fällen können Pflegekräfte einen Kündigungsschutz beantragen, um vor unberechtigter Entlassung zu schützen. Der Kündigungsschutz ermöglicht es Pflegekräften, ihren Job zu behalten und gleichzeitig Klage gegen Mobbing oder Diskriminierung durch Vorgesetzte einzureichen. Dadurch wird verhindert, dass sie entlassen werden, bevor ihr Fall vor Gericht gebracht werden kann. So können sie sicherstellen, dass ihr Anspruch geltend gemacht werden kann und sie keine finanziellen Einbußen erleiden müssen. Darüber hinaus ist der Kündigungsschutz auch für diejenigen von Bedeutung, die lange im System gearbeitet haben und nun nach mehr als 15 Jahren in der Branche entlassen werden möchten oder müssen. Auch in diesem Fall können Pflegekräfte einen Kündigungsschutz beantragen, um zu verhindern, dass sie am Ende des Monats ohne Lohn entlassen werden. Kurz gesagt: Der Kündigungsschutz ist für Pflegekräfte unverzichtbar! Er schützt sie vor dem Verlust ihres Jobs bei ungerechtfertigter Entlassung oder Mobbing sowie vor finanziellen Einbußen beim Beenden ihrer langjährigen Tätigkeit im Berufsfeld der Pflege.

6. Wie kann ich mich gegen Mobbing in der Pflege wehren?

in der Pflege Als Pflegekraft ist es wichtig, dass man sein Recht auf Kündigungsschutz kennt. In Deutschland gibt es für Pflegekräfte grundsätzlich ein Kündigungsrecht, das ihnen hilft, sich gegen Mobbing zu wehren. Dieses Recht schützt Sie davor, willkürlich entlassen zu werden. Wenn Sie glauben, dass Ihre Kündigung ungerechtfertigt war oder aufgrund von Mobbing erfolgt ist, können Sie sich an einen Anwalt wenden und eine Klage einreichen. Ein weiterer Weg, um sich gegen Mobbing in der Pflege zu wehren, ist die Reklamation beim Arbeitgeber. Sie können Ihre Beschwerde schriftlich einreichen und den Arbeitgeber bitten, die Situation mit Ihnen zu besprechen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Wenn keine Einigung erzielt wird, können Sie bei der zuständigen Aufsichtsbehörde Beschwerde einlegen. Wenn Sie Opfer von Mobbing in der Pflege sind, sollten Sie auch darüber nachdenken, professionelle Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Es gibt viele spezialisierte Beratungsstellen und Organisationen, die Ihnen bei der Bewältigung des Konflikts helfen können. Ebenso gibt es spezielle Beratungsprogramme, die Ihnen helfen können, Ihr Selbstwertgefühl wiederzuerlangen und Ihnen bei der Erholung nach dem Trauma helfen. Es ist wichtig zu bedenken, dass Mobbing in der Pf

Die Pflege steht nicht allein da

Fakt ist fast die Pflege steht nicht allein da, überall im Arbeitsleben leiden immer mehr Menschen unter andauernden, überwiegend psychischen
Erkrankungen, Mobbing etc. Dieser Aspekt ist inzwischen wissenschaftlich belegt, denn laut
einer Studie von Great Place to Work, einem international tätigen Forschungsinstitut, geben
52 Prozent der Befragten an, sich psychisch am Arbeitsplatz belastet zu fühlen. Da es sich
hierbei auch um ein sehr aktuelles Thema handelt, nicht zuletzt aufgrund der Folgen der
Coronapandemie existieren hierzu zahlreiche Studien, die die psychische Belastung m
Arbeitsplatz bestätigen und unsere Argumentation untermauern, beispielsweise einer Studie
des Instituts für Prävention und Arbeitsmedizin der Deutschen Gesetzlichen
Unfallversicherung (IPA). So landen die Beschäftigten aufgrund der zunehmenden
psychischen Belastung durch die Pandemie anschließend meist in der Arbeitslosigkeit oder
häufig sogar auch in der Berufsunfähigkeit. Hier können wir den Mandanten umfassend im Arbeitsrecht- Kündigungsschutz beraten,
auch im Versicherungsrecht.

Machen Sie Gebrauch von unserem AbfindungsrechnerKündigungsschutzklagen und lassen Sie sich von uns rechtlich zu Ihren Ansprüchen im Fall einer Kündigung beraten.

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Ist die Inflationsausgleichsprämie verpflichtend? Nein. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet die Prämie auszuzahlen.

Falls diese Inflationsausgleichsprämie gezahlt wird, muss der Arbeitgeber diese Zahlungen an alle Arbeitnehmer gleichmäßig in derselben Höhe leisten? Es kommt hier wirklich auf den Einzelfall an. Der Arbeitgeber steht zwar bezüglich der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie und deren Verteilung an die Arbeitnehmer unter steuerlichen Gesichtspunkten frei, doch es können abweichende Regelungen im Tarifvertrag oder abweichende Handhabungen im Arbeitsrecht sich ergeben. Demnach dürfen bestimmte Arbeitnehmer nicht willkürlich begünstigt oder andere benachteiligt werden. Wird die Prämie nicht an alle Arbeitnehmer ausgezahlt oder unterschiedlich hoch bemessen, müssen objektive Gründe vorliegen, ansonsten gilt arbeitsrechtliche der Gleichbehandlungsgrundsatz.

Der Bund hat als Hilfsprogramm das sogenannte  „Dritte Entlastungspaket“ verabschiedet. Teil dieses Hilfsprogrammes ist auch die mögliche Gewährung einer Inflationsausgleichsprämie.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Die Prämie erfolgt entweder über Zuschüsse oder über Sachbezüge. Zuschüsse sind Direktzahlungen, die unabhängig vom Lohn ausgezahlt werden. Sachbezüge sind andere Vergünstigungen, die Arbeitgeber*innen gewähren (etwa). Die Prämie muss nicht in einer einmaligen Zahlung erfolgen, sondern kann über den Geltungszeitraum des Gesetzes, also bis zum 31.12.2024, aufgeteilt werden, also entsprechend in Teilleistungen erfolgen. 

Wichtig ist, dass Unternehmen die Prämie als solche bezeichnen. Das kann etwa auf dem Kontoauszug vermerkt werden. 

Mit der Inflationsausgleichsprämie können Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern ab dem 26.10.2022 Steuer- und Abgabenbefreiungen bis zu 3.000,00 € gewähren. Diese Zahlung kann bis zum 31. Dezember 2024 erfolgen. Arbeitgeber haben während dieser Zeit Flexibilität bei der Bezahlung.

Zahlungen müssen nicht in einer Summe erfolgen, sondern können in Raten eingezahlt werden. Wichtig ist, dass die Prämien nicht anstelle des Lohns (zB Prämien) gezahlt werden, sondern zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn. Daher empfehlen wir, diese Zahlung den Mitarbeitern und den Zweck der Zahlung klar zu machen: intern. Dies könnte durch einen entsprechenden Vermerk auf dem Überweisungsträger erfolgen, bsw.:

„Inflationsausgleichsprämie-Diese Zahlung erfolgt freiwillig ohne Anerkennung einer Rechtspflicht. Sie begründet für die Zukunft keinen Rechtsanspruch.

Oder durch separates Schreiben mittels folgender

Musterformulierung:

Name, Adresse des  Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin 

Datum  

Sonderzahlung zur Abmilderung der zusätzlichen Belastung durch gestiegene Verbraucherpreise

Sehr geehrte Damen und Herren…

Steigende globale Energie- und Rohstoffpreise sind eine extreme Herausforderung. 

1. Einmalzahlung: Um Sie in diesen Zeiten zu unterstützen, erhalten Sie eine Sonderzahlungsrechnung in Form einer Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nr. 11c EStG in Höhe von XXX € mit dem Abrechnungsmonat XXX.

Oder

b) Mehrfachzahlungen:

Um Sie in diesen Zeiten zu unterstützen,  erhalten Sie mit den Abrechnungsmonaten XXX  jeweils eine Sonderzahlung in Form einer Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nr. 11c EStG in Höhe von XXX €, also insgesamt XXX €.

Oder

c)Sachspende: Um Sie in diesen Zeiten zu unterstützen, erhalten Sie mit diesem Schreiben einen Warengutschein in Form einer Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nr.11c EStG Wert XXXEuro. Die Auszahlung des Gutscheinwertes ist ausgeschlossen.

d) Sachbezüge: verbilligte Arbeitskleidung, Gutscheine für Sprit, freie Mahlzeiten etc.

und

Alle Zahlungen/Mehrfachzahlungen/Gutscheine/Sachbezüge sind freiwillig und erfolgen ohne Anerkennung einer Rechtspflicht.

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf weitere künftige Zuzahlungen, auch wenn diese in Raten gezahlt werden. 

Mit freundlichen Grüßen

Unterschrift Arbeitgeber____

 (Arbeitnehmer bestätigt die Kenntnisnahme mit Unterschrift) :

Unterschrift Arbeitnehmer____ 

 ___________ .____________

Wer kann die Prämie erhalten?

Die Inflationsprämie kann grundsätzlich jedeR ArbeitnehmerIN erhalten. Dies gilt unabhängig von der wöchentlichen Stundenarbeitszahl und der Beschäftigungsart (etwa als Studierender oder Mini-Jobber). Wie und ob die Prämie ausgezahlt wird steht dem/der ArbeitgeberIn frei. Es besteht demnach kein Anspruch auf etwaige Prämienausschüttungen. Falls jedoch im Tarifvertrag entsprechende Bestimmungen aufgenommen wurden, könnte ein Rechtsanspruch begründet werden.

Ungleichbehandlung möglich

Es kann bei der Prämienausschüttung zu Ungerechtigkeiten bei der kommen. Insoweit gilt der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Dabei gilt, dass es legitime Gründe dafür geben muss, um ArbeitnehmerInnen unterschiedlich zu behandeln und etwa nur einigen bestimmten Beschäftigten die Inflationsprämie zu gewähren.

Wenn Sie Fragen zur Inflationsausgleichsprämie haben, rufen Sie uns an und vereinbaren Sie einen Beratungstermin. Wir helfen Ihnen gerne weiter.

Maßnahmenpaket des Bundes zur Sicherung einer bezahlbaren Energieversorgung und zur Stärkung der Einkommen vom 3.September 2022 

Das von der Ampel-Koalition auf den Weg gebrachte Maßnahmepaket beinhaltet zahlreiche Förderungen und Entlastungen für VerbraucherInnen und Unternehmen. Hier einige der Maßnahmen im Überblick:

• Strompreisbremse: Nach der Erlösobergrenze wird aus deren Einnahmen eine Strompreisbremse für den Basisverbrauch eingeführt. Den Privathaushalten kann so eine gewisse Menge Strom zu einem vergünstigten Preis gutgeschrieben werden (Basisverbrauch). Für kleine und mittelständische Unternehmen mit Versorgertarif gilt dasselbe.
• Verschiebung der Erhöhung des CO2-Preises: Die geplante Erhöhung des CO2-Preises um fünf Euro pro Tonne wird verschoben. Die Erhöhung sollte ursprünglich zum 1.01.2023 in Kraft treten und tritt nun am 1.01.2024 in Kraft. Damit verschieben sich auch die bisher vorgesehenen Folgeschritte 2024 und 2025 entsprechend um ein Jahr.
• Einmalzahlung für RenterInnen: ab Dezember 2022 in Höhe von 300 Euro brutto
• Einmalzahlung für StudentInnen:

Nach dem Heizkostenzuschuss für BäföG-Empfängerinnen und -empfänger sollen alle StudentInnen sowie FachschülerInnen eine Einmalzahlung in Höhe von 200 Euro erhalten.

• Erhöhung Kindergeld: Ab dem 1.01.2023 wird das Kindergeld für das erste, zweite und dritte Kind um monatlich jeweils 18 Euro erhöht. Die Erhöhung gilt bis Ende 2024.
• Einmalzahlung für Studierende: Studierende und Fachschüler*innen erhalten eine Einmalzahlung von 200 Euro.
• Höheres Wohngeld:  Zum 1. Januar 2023 soll der Kreis der Wohngeldberechtigten erhöht werden und das Wohngeld wird erhöht (um eine dauerhafte Klimakomponente und eine dauerhafte Heizkostenkomponente).
• Bürgergeld: Zum 1.Januar 2023 werden das Arbeitslosengeld II und Sozialgeld durch das moderne Bürgergeld abgelöst.
• Anhebung Mini-Job-Grenze: Beschäftigte mit niedrigem Einkommen werden über Sozialversicherungsabgaben entlastet. Die Höchstgrenze wird ab dem 1.01.2023 auf 2.000 Euro monatlich angehoben.
• Kurzarbeitergeld: Die Dauer, in der das Kurzarbeitergeld gewährt werden kann, wird verlängert.
• 49-Euro-Ticket: Sie gilt bundesweit im Fernverkehr. 
• Umsatzsteuer in der Gastronomie: Die Verringerung der Umsatzssteuer für Speisen und Getränke in der Gastronomie mit sieben Prozent gilt weiterhin.  
• Abschaffung der Doppelbesteuerung der Rente:

SteuerzahlerInnen sollen ab dem 1. Januar 2023 ihre Rentenbeiträge voll absetzen können. (Dies geschieht damit zwei Jahre früher als ursprünglich geplant.)

• Homeoffice-Tag: Pro Homeoffice-Tag gilt ein Werbungskostenabzug von fünf Euro bei der Einkommensteuer bis maximal 600 Euro pro Jahr.

Hier der Beschluss der Koalition zum Nachlesen: extension://elhekieabhbkpmcefcoobjddigjcaadp/https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Downloads/Schlaglichter/Entlastungen/ergebnispapier-des-koalitionsausschusses.pdf?__blob=publicationFile&v=4)

Abmahnung:

Was tun bei einer Abmahnung

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